Il est paradoxal, voire contradictoire, de demander aux services publics d’être inclusifs tout en maintenant un système de GRH basé uniquement, ou majoritairement, sur la performance mesurée par des indicateurs souvent quantitatifs et ne tenant pas suffisamment compte des aspects qualitatifs liés à l’inclusion.
L’inclusivité, dans le secteur public comme dans le privé, ne devrait pas se limiter à une simple déclaration d’intention ou à des actions superficielles. Elle doit être intégrée à tous les aspects de la gestion, y compris la GRH. Une GRH réellement inclusive devrait s’articuler autour de plusieurs axes :
1. Recrutement et sélection:
- Développement de processus de recrutement équitables et transparents: Cela implique de lutter contre les biais inconscients, d’utiliser des critères d’évaluation objectifs et de diversifier les canaux de recrutement pour atteindre un public plus large et représentatif de la population.
- Promotion de la diversité: L’objectif n’est pas seulement de recruter des personnes issues de minorités, mais de créer un environnement de travail où chacun se sent valorisé et où ses compétences sont pleinement reconnues, indépendamment de son origine, de son genre, de son handicap, etc.
- Adaptation des processus de sélection: Pour les personnes en situation de handicap, par exemple, il est nécessaire d’adapter les épreuves et les modalités d’évaluation.
2. Formation et développement:
- Sensibilisation à l’inclusion: Des formations régulières pour tous les agents sur les questions d’inclusion, de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversité sont essentielles.
- Développement des compétences interculturelles: Dans un contexte de plus en plus mondialisé, il est important de développer les compétences interculturelles des agents pour mieux répondre aux besoins d’une population diverse.
- Accompagnement personnalisé: Des parcours de formation et de développement individualisés peuvent être mis en place pour permettre à chaque agent de progresser et de s’épanouir professionnellement.
3. Évaluation et gestion de la performance:
- Revoir les indicateurs de performance: Les indicateurs de performance doivent être redéfinis pour intégrer des critères liés à l’inclusion. Il ne faut pas uniquement se concentrer sur la quantité, mais aussi sur la qualité du service rendu et sur la manière dont il est rendu.
- Prise en compte du contexte: L’évaluation de la performance doit tenir compte du contexte de travail et des contraintes spécifiques rencontrées par chaque agent.
- Dialogue et feedback: Un dialogue régulier et constructif entre les managers et les agents est essentiel pour une évaluation juste et équitable.
4. Promotion et mobilité interne:
- Favoriser l’égalité des chances: Les processus de promotion et de mobilité interne doivent être transparents et garantir l’égalité des chances pour tous les agents, quel que soit leur profil.
- Développement des talents: Il est important d’identifier et de développer les talents de tous les agents, en particulier ceux issus de groupes sous-représentés.
5. Gestion des carrières:
- Accompagnement des agents tout au long de leur carrière: Une gestion des carrières inclusive permet aux agents de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, et de progresser dans leur carrière tout en tenant compte de leurs besoins spécifiques.
L’inclusivité ne devrait pas être perçue comme un frein à la performance, mais comme un facteur de performance. Une GRH inclusive favorise un environnement de travail plus positif, plus motivant et plus productif, permettant aux services publics de mieux répondre aux besoins de la population et d’atteindre leurs objectifs. Il est donc nécessaire de repenser la GRH en intégrant pleinement les principes d’inclusion et en réévaluant les critères de performance pour qu’ils soient cohérents avec cet objectif. Le défi consiste à trouver un équilibre entre l’exigence de performance et la nécessité d’assurer une gestion équitable et inclusive des ressources humaines.
